SỰ GẮN BÓ VÀ SỰ Ở LẠI CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP: CÓ THỰC SỰ LÀ MỘT KHÁI NIỆM?

Trong quản trị nhân sự, hai khái niệm sự gắn bó của nhân viên (employee engagement) và sự ở lại của nhân viên (employee retention) thường được thảo luận cùng nhau. Mặc dù chúng có liên quan mật thiết, nhiều nghiên cứu và thực tiễn đã chỉ ra rằng đây không phải là hai khái niệm đồng nhất. Vậy liệu sự gắn bó và sự ở lại của nhân viên trong doanh nghiệp có thực sự là một khái niệm? Để trả lời câu hỏi này, chúng ta cần xem xét bản chất của từng khái niệm, mối liên hệ giữa chúng và những yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến từng khía cạnh.

Sự gắn bó của nhân viên: Cam kết về mặt cảm xúc và tâm lý

Sự gắn bó của nhân viên là khái niệm xoay quanh mức độ kết nối về cảm xúc và tâm lý của nhân viên đối với công ty và công việc của họ. Theo Kevin Kruse, sự gắn bó được định nghĩa là “sự cam kết và nỗ lực tự nguyện của nhân viên nhằm hoàn thành mục tiêu tổ chức.” Nhân viên gắn bó thường cảm thấy hứng thú với công việc, có mối liên kết mạnh mẽ với sứ mệnh của công ty và đóng góp tích cực vào sự phát triển chung của tổ chức.

Theo lý thuyết của William Kahn (1990), sự gắn bó của nhân viên dựa trên ba yếu tố chính:

Sự an toàn tâm lý (psychological safety): Nhân viên cảm thấy an toàn khi thể hiện ý kiến và ý tưởng mà không sợ bị chỉ trích hay đánh giá tiêu cực.
Sự sẵn sàng (availability): Nhân viên cảm thấy đủ năng lượng và tài nguyên để thực hiện công việc của mình.
Ý nghĩa công việc (meaningfulness): Nhân viên thấy công việc của mình có giá trị và ý nghĩa đối với bản thân.

Sự gắn bó không chỉ đơn thuần là tham gia vào công việc hàng ngày mà còn là sự cống hiến và nhiệt tình trong việc đạt được mục tiêu tổ chức. Nhân viên gắn bó sẽ tìm kiếm những cơ hội để đóng góp vào sự thành công chung, luôn thúc đẩy bản thân và đồng nghiệp để đạt được hiệu suất cao nhất.

Sự ở lại của nhân viên: Cam kết dài hạn hay ràng buộc?

Sự ở lại của nhân viên, hay employee retention, liên quan đến việc giữ chân nhân viên lâu dài trong tổ chức. Đây là kết quả của việc cung cấp môi trường làm việc tốt, cơ hội phát triển nghề nghiệp và phần thưởng hợp lý. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự ở lại của nhân viên thường liên quan đến các khía cạnh thực tế như mức lương, phúc lợi, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến.

Nhiều nghiên cứu, như của Deloitte và Harvard Business Review, đã chỉ ra rằng những yếu tố như phần thưởng tài chính, sự công nhận và cơ hội phát triển cá nhân có thể giúp duy trì sự ở lại của nhân viên, ngay cả khi họ không cảm thấy gắn bó sâu sắc với công việc. Điều này cho thấy rằng sự ở lại của nhân viên không nhất thiết đồng nghĩa với việc họ thực sự gắn bó với công ty.

Mối quan hệ giữa sự gắn bó và sự ở lại của nhân viên

Sự gắn bó và sự ở lại có thể liên quan đến nhau, nhưng không phải lúc nào cũng song hành. Một nhân viên gắn bó có thể sẽ ở lại với công ty lâu dài vì họ cảm thấy có giá trị và muốn đóng góp cho tổ chức. Tuy nhiên, một nhân viên có thể ở lại với công ty mà không thực sự gắn bó, chỉ vì các yếu tố như ổn định tài chính, sự ràng buộc hợp đồng hoặc thiếu cơ hội chuyển đổi công việc. Ngược lại, có những nhân viên rất gắn bó với công việc nhưng vẫn quyết định rời đi do những yếu tố bên ngoài như không hài lòng với lương thưởng, không thấy được cơ hội phát triển hoặc môi trường làm việc không phù hợp. Điều này cho thấy rằng sự gắn bó của nhân viên không phải là điều kiện đủ để đảm bảo họ sẽ ở lại.

Tóm lại, mặc dù có sự giao thoa, sự gắn bó và sự ở lại là hai khía cạnh khác nhau. Sự gắn bó xuất phát từ các yếu tố nội tại như động lực và ý nghĩa công việc, trong khi sự ở lại phụ thuộc vào các yếu tố ngoại tại như phúc lợi và cơ hội phát triển. Nhân viên có thể ở lại mà không gắn bó, hoặc ngược lại, gắn bó nhưng không ở lại.

Do đó, để xây dựng một lực lượng lao động bền vững, doanh nghiệp cần chú trọng cả hai yếu tố này. Một môi trường làm việc thúc đẩy sự gắn bó sẽ gia tăng hiệu suất và sự hài lòng, trong khi chiến lược giữ chân cần kết hợp với việc củng cố gắn bó để tạo nên một môi trường làm việc sáng tạo và bền vững.

My Present Consulting & Coaching