ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC: TỪ KHÁI NIỆM ĐẾN ỨNG DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP

1. Động lực làm việc là gì?

Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy cá nhân hành động và nỗ lực đạt mục tiêu công việc. Theo Pinder (2008), động lực được định nghĩa là “tập hợp các lực bên trong và bên ngoài một cá nhân, tạo ra sự khởi đầu và định hướng của hành vi liên quan đến công việc”. Động lực có thể xuất phát từ hai nguồn chính: nội tại và ngoại tại.

• Động lực nội tại là những động lực xuất phát từ bên trong, bao gồm niềm đam mê, sở thích và mong muốn tự phát triển.
• Động lực ngoại tại được hình thành từ các yếu tố bên ngoài như phần thưởng, thăng tiến, hoặc sự công nhận.

Hiểu rõ về động lực và biết cách khơi dậy nó là chìa khóa để tạo nên sự thành công cho cá nhân và tổ chức.

2. Tầm quan trọng của động lực trong công việc

Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất làm việc, tinh thần sáng tạo và sự gắn bó với tổ chức. Nhân viên có động lực sẽ cố gắng vượt qua giới hạn bản thân, không ngừng tìm kiếm cách thức hoàn thiện công việc. Động lực còn là yếu tố thúc đẩy sự sáng tạo, giúp họ giải quyết các vấn đề theo cách mới mẻ và hiệu quả hơn. Đồng thời, động lực làm việc cũng góp phần giữ chân nhân viên gắn bó với tổ chức, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc. Bên cạnh đó, nó giúp người lao động đối phó với căng thẳng và mệt mỏi tốt hơn, duy trì sự cân bằng và động lực để tiếp tục tiến bước. Theo Ryan và Deci (2000) trong nghiên cứu Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being, động lực thúc đẩy sự sáng tạo và cam kết lâu dài của nhân viên, giúp họ vượt qua các thử thách và duy trì hiệu suất cao. Đồng thời, động lực cũng giúp giảm căng thẳng và duy trì trạng thái cân bằng, từ đó tạo ra sự phát triển bền vững cho tổ chức.

3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Động lực làm việc của mỗi cá nhân không phải là kết quả của một yếu tố duy nhất mà là sự tổng hợp từ nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm mục tiêu cá nhân, phần thưởng, sự công nhận, môi trường làm việc, và cơ hội phát triển. Hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp tổ chức và cá nhân duy trì động lực lâu dài và bền vững. Theo nghiên cứu của Herzberg (1959) trong The Motivation to Work, phần thưởng tài chính không đủ để duy trì động lực lâu dài mà còn cần sự công nhận và môi trường làm việc tích cực. Sự tự chủ và quyền kiểm soát công việc cũng là những yếu tố quan trọng.

• Mục tiêu cá nhân phù hợp với công việc: Mục tiêu cá nhân là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc. Khi công việc của cá nhân phù hợp với giá trị, niềm đam mê và mục tiêu phát triển dài hạn, họ sẽ tự nhiên cảm thấy có động lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nếu mục tiêu cá nhân đồng bộ với mục tiêu của tổ chức, người lao động sẽ thấy công việc có ý nghĩa hơn, từ đó họ sẽ nỗ lực để đạt được thành công. Việc xác định rõ ràng mục tiêu cá nhân và kết nối chúng với công việc hàng ngày là một cách mạnh mẽ để duy trì động lực.
• Phần thưởng tài chính và phi tài chính: Những phần thưởng tài chính như lương, thưởng, hoa hồng thường là động lực lớn đối với nhân viên. Mặc dù động lực tài chính có thể mạnh mẽ, nhưng không phải lúc nào cũng đủ để duy trì sự cam kết lâu dài. Phần thưởng phi tài chính như sự công nhận, cơ hội phát triển, và sự hỗ trợ từ cấp trên cũng đóng vai trò quan trọng. Khi nhân viên được công nhận và đánh giá cao về đóng góp của mình, họ sẽ cảm thấy có giá trị và tiếp tục phấn đấu. Những phần thưởng này không chỉ là động lực ngắn hạn mà còn thúc đẩy sự gắn bó với tổ chức trong thời gian dài.
• Môi trường làm việc tích cực: Một môi trường làm việc lành mạnh, tích cực sẽ khuyến khích nhân viên phát triển và cống hiến nhiều hơn. Môi trường này bao gồm cả yếu tố vật chất lẫn tinh thần. Văn phòng sạch sẽ, tiện nghi, cùng với mối quan hệ tốt giữa đồng nghiệp và cấp trên sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, từ đó tăng cường động lực. Ngược lại, môi trường làm việc căng thẳng, xung đột hay thiếu sự hỗ trợ sẽ làm giảm động lực và tinh thần làm việc.
• Sự tự chủ và quyền kiểm soát công việc: Theo lý thuyết của Daniel Pink về động lực, sự tự chủ là một trong những yếu tố quyết định động lực nội tại. Khi nhân viên có quyền tự quyết định về cách thức thực hiện công việc và tự quản lý thời gian của mình, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm và động lực lớn hơn. Tự chủ mang đến cho nhân viên cảm giác kiểm soát và sở hữu công việc, giúp họ phát huy sáng tạo và đưa ra những sáng kiến mới.
• Cơ hội phát triển và thăng tiến: Sự phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến trong công việc là những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến động lực. Khi nhân viên thấy rằng công ty cung cấp các khóa học, chương trình đào tạo, hoặc cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, họ sẽ có động lực để tiếp tục cải thiện kỹ năng và kiến thức. Ngược lại, nếu công việc không có cơ hội phát triển, nhân viên sẽ dễ mất động lực và có xu hướng tìm kiếm những cơ hội mới ở nơi khác.
• Mối quan hệ và sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp: Sự hỗ trợ, hướng dẫn và động viên từ cấp trên và đồng nghiệp cũng đóng vai trò không kém phần quan trọng trong việc duy trì động lực. Một người quản lý biết cách động viên, lắng nghe và hỗ trợ nhân viên sẽ giúp họ cảm thấy tự tin và được trân trọng. Đồng thời, một nhóm làm việc đoàn kết, chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau sẽ tạo ra một môi trường thúc đẩy động lực và sự hợp tác.

4. Chiến lược để tăng cường động lực làm việc

Để duy trì và tăng cường động lực làm việc, cần có những chiến lược phù hợp từ cả phía tổ chức và cá nhân. Đầu tiên, cần đặt ra các mục tiêu rõ ràng và cụ thể để định hướng cho người lao động. Cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển giúp nhân viên không ngừng học hỏi và hoàn thiện kỹ năng, từ đó thúc đẩy sự cống hiến. Phản hồi tích cực và khen thưởng kịp thời cũng là cách thức quan trọng để tạo động lực. Đồng thời, xây dựng một môi trường làm việc cởi mở, nơi mọi người có thể hợp tác và tôn trọng lẫn nhau, sẽ giúp động lực làm việc được duy trì lâu dài và phát triển.

Động lực làm việc không chỉ là yếu tố then chốt đối với sự thành công của cá nhân mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển và bền vững của tổ chức. Việc nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố tác động đến động lực, từ mục tiêu cá nhân, sự công nhận, phần thưởng cho đến môi trường làm việc, cơ hội phát triển và quyền tự chủ, sẽ giúp cả cá nhân lẫn tổ chức đưa ra các chiến lược phù hợp để khơi dậy và duy trì động lực. Khi động lực được duy trì, hiệu suất làm việc sẽ được nâng cao, tinh thần sáng tạo được thúc đẩy, và tổ chức sẽ tiến gần hơn đến sự thành công lâu dài và bền vững.

Tài liệu tham khảo

1. Pinder, C. C. (2008). Work Motivation in Organizational Behavior. Psychology Press.
2. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. American Psychologist, 55(1), 68-78.
3. Herzberg, F. (1959). The Motivation to Work. John Wiley & Sons